年终岁末，往往是劳资纠纷的高发期。新快报记者近日从广州天河法院了解到，近三年来法院受理的劳动争议案件一直呈上升趋势，增幅甚至达到了78.8%。那么，当劳动者遭遇侵权行为应当如何维权？《委托代理协议》是否等同于劳动合同？女职工产前遭调岗且“降薪”过半，怎么办？小伟、小欣的这两个案例或许能帮到您。

《委托代理协议》是否等同于劳动合同？女职工产前遭调岗且降薪过半，怎么办？

案例1

没签订劳动合同

员工离职后要求支付两倍工资

法院判决：公司支付两倍工资差额

2021年，小伟入职某人力资源公司成为一名招聘专员。入职时，公司与小伟签订了《委托代理协议》，约定小伟需在公司提供的工作场地负责人员招聘工作，工作时间为9时至18时，协议为期一年。

2022年，小伟从该公司离职。离职后，小伟申请劳动仲裁，申请确认与某人力资源公司存在劳动关系，并要求公司支付未签订书面劳动合同两倍工资差额2.5万余元。劳动仲裁亦裁决某人力资源公司需支付小伟未签订书面劳动合同两倍工资差额。

某人力资源公司表示公司与小伟存在劳动关系，小伟入职时曾签署过一份《委托代理协议》，该协议明确约定了岗位内容、工作时间、劳动期限等，等同于已与小伟签订了劳动合同，故无需支付未签订书面劳动合同两倍工资差额。因此，不服劳动仲裁裁决，向法院提起诉讼。

天河法院审理认为，虽然某人力资源公司提供了双方签署的《委托代理协议》，但该协议明确约定双方不存在劳动关系，与其主张的将该协议视为签订劳动合同，显然自相矛盾。且该协议缺乏有关劳动报酬、休息休假、社会保险等劳动合同必备条款，不具备劳动合同的基本内容和要素，不能视为双方已经签订书面劳动合同。

据此，应认定小伟入职后至离职期间，某人力资源公司未与其签订书面劳动合同，遂依法判决某人力资源公司需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件宣判后，某人力资源公司提起上诉，二审维持原判。

天河法院民事审判一庭廖雅婧法官表示，在实践中，一些用人单位为逃避法定义务、降低用人成本，不与劳动者签订劳动合同，代之以签订《委托协议》《入职登记表》《入职意向书》及员工手册等文件。这些文件不具备劳动合同的基本内容和要素，不能视为双方已经签订书面劳动合同。

案例2

女职工产前被调整为待岗

月薪七千变三千

法院判决：解除劳动关系 公司支付补偿金

小欣是某人力资源公司的岗位人事专员，并与公司签订了以完成工作项目为期限的劳动合同。合同约定，小欣的月薪为7000元，以及报销形式的通讯补贴100元。

2021年11月，小欣生下小宝贝，按法律规定开始休产假。在小欣生产前一个月，公司就以她手上的工作项目结束为由，将她调整为待岗状态，薪酬也从月薪7000元降至月薪3000元。

2022年5月，小欣休完产假后决定离职，并向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委裁定，公司应向小欣支付工资差额、解除劳动关系经济补偿金等。

某人力资源公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。某人力资源公司认为，公司是根据劳动合同对小欣进行调岗，已依约足额支付小欣应付工资，并为小欣购买了生育保险等相关保险。同时，公司并非是生育津贴的付款义务人，仅具有代垫义务，无需支付小欣解除劳动合同经济补偿金。

天河法院审理此案时认为，小欣的原工资标准按照法律规定应为其产假前12个月的月平均工资，经核算为6900余元，某人力资源公司明知其产前待遇，仍按照待岗人员标准向其发放每月3000元的工资薪酬，明显违反了相关法律规定。小欣在多次要求公司“补足”应得工资无果的情况下，以被公司拖欠产假工资为由提出解除劳动合同，并要求公司支付哺乳期工资损失及经济补偿金实属情理之中，并无不妥之处。

据此，法院判决某人力资源公司需支付产假工资差额、哺乳期工资及解除劳动关系补偿金。某人力资源公司提起上诉，二审维持原判。

廖雅婧法官介绍，生育津贴是生育保险基金对女职工在国家规定生育和计划生育法定休假期间的收入代替。女职工依照法律享受产假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，而原工资标准是指依法享受产假前12个月的月平均工资。“公司在小欣产前将其进行调岗，且‘降薪’幅度达到50%以上，明显违反了相关法律规定，小欣在此情况下离职符合社会常理。”廖雅婧称。

新快报记者 杨喜茵 高京 通讯员 钟晓丹