5月23日，有网友在某互联网大群看到，杭州市滨江区一家互联网公司打出一则招聘广告，点名要招45岁以上的大龄程序员，月薪18-24K，14薪，而且“尽量不用加班”，引来不少年轻程序员的围观。
图源网络
这家公司为何只要45岁以上的程序员？初衷是什么？薪酬待遇和工作能力又是否匹配？记者找到该公司相关负责人进行了详细了解。
程序员：岗位要求高，薪资较少
记者了解到，这则招聘广告来自杭州鸿泉物联网技术股份有限公司，职位详情只简要写明了招聘原因和需求——“大龄工程师，大多具有丰富的经历，遇到过很多坎。我们希望能利用大龄工程师的经验做产品预研”。
该招聘信息还提到，“由于大龄相对身体不如年轻人，所以尽量也不用加班，薪资也相对合理一些”，并指明大龄“应该是45岁以上”。
针对该招聘信息，不少年轻的程序员都把关注点放在了薪资上。一名正在考虑离职的程序员告诉记者，这个岗位要求很高，经验要很丰富的才行，“45岁以上如果愿意去这家，也还行的，不过这个薪资，厉害的大龄程序员也不会去吧，只能说各取所需。”
“都工作20年了，这点工资确实少了点。”一名正在经历公司裁员的程序员表示，这是“变相歧视”。
还有一名35岁的程序员认为，自己的技能不匹配，如果在技能匹配的前提下，得看自己那时候能拿到的薪水行情，再决定是否应聘。
企业负责人：发挥经验，不拼身体
5月23日下午，记者联系上了该企业的一位负责人刘浩淼，他告诉记者，公司主要从事车联网业务，研发有250人左右，“老程序员挺多的，总体来说状态都还不错。”
提及为何只招聘45岁以上的程序员，刘浩淼表示，“其实想法很简单，我们公司核心骨干40岁以上的有十多人，其中属于原创业团队的原始骨干有五人，基本都是工程师出身。”而其本人作为联合创始人，也是一名42岁的工程师，“我做了20年软件了。”
在刘浩淼看来，将编程的工作交给年轻人，年龄大的核心技术骨干做好设计、规划，这是一个挺好的模式，“对年龄大的工程师，不管是硬件还是软件，重点是发挥经验，而不是拼身体。”
网友：大力支持，一股清流
针对该招聘信息不少网友都大力支持。
收到近50封简历，1人已入职
刘浩淼告诉记者，目前已经收到了46份简历，有一名48岁的工程师已成功入职，之前还有一位56岁的工程师来应聘，不过因为被老板加薪留住了，遗憾没能入职，“有时候他们一个能顶3-5个年轻程序员。”
“公司看重能力，也有几名求职者是45岁以下的，年龄不会卡得太死，只要匹配我们的产品、技术，然后本身技术不错，经验丰富，人也比较踏实就行了。”刘浩淼表示，对于年轻程序员热议的薪资问题，也会在面试时根据应聘者的能力往上调整。
他补充道，公司的薪资在滨江算中等偏上，和其他公司一样，有五险一金、餐补、内部奖励、住房借款等福利，另外也有一些股权激励。公司从董事长到核心骨干基本都是工程师出身，清楚工程师都不喜欢繁琐的管理，因此也为他们创造了简单的办公环境，“让他们静静地享受开发的快乐就够了。”
刘浩淼提到，公司招聘并不是阶段性的，而是一个持续的过程，“我们并不着急，找到了就吸收进来。”除了大龄工程师，公司也在同步招聘年轻程序员，“一个团队既要有敢打敢拼的‘少壮派’司令员，也要有经验丰富的老鸟当好参谋长，还要有潜力无限的学生来作为未来之星培养。”
“我们并没有把大龄工程师特殊对待，我自己就是大龄工程师。目前公司业务正处于上升阶段，计划招聘5-8名经验丰富的老工程师，对团队作些补充。”刘浩淼表示，“每个团队里面应该有这么一个人，所谓‘家有一老如有一宝’。”
大龄员工的价值何在？
在IT行业，或者没有“35岁就被辞退”这一说，但招聘不看好35岁+却是业界共识。由于互联网行业更新速度快、迭代周期短、工作强度大，因而他们更倾向于选择相比大龄员工而言，可塑性更强、服务周期更长、知识储备更丰富的年轻人。因此，高度内卷、秃顶……这些词也已经成为程序员群体的专属标签，由此衍生出来的“35岁就退休”“程序员转行送外卖”等话题更是引发关注。
的确，在过了35岁后，人体和思维往往就开启了下行通道，中年人的确不如年轻人那样拼的起体力、熬的起大夜。团队员工年轻化固然能带来更有活力的血液，但要看到，这不是互联网行业单方面所有行业都会面临同样的问题。在这个生命周期和工作周期都有所延长的科技时代，员工的个人价值已经不能简单的靠年龄来划分性价比了。
包容和欢迎不同年龄段的员工，有助于构建一个充满各种经验和视角的团队。要知道，中年人与年轻人的职场画像并不重合，他们也不全然是竞争关系，完全可以在团队中形成优势互补。正如该公司负责人说的：“将编程的工作交给年轻人，年龄大的核心技术骨干做好设计、规划，这是一个挺好的模式。
这波“反向操作”之所以圈粉，还因为其传递着一种积极的态度：在自己的擅长的岗位上精益求精，就不会因为年龄的增长被歧视，只要有着与年龄匹配的经历和能力，就不会被时代淘汰。
当然，我们也不能把这则招聘广告狭隘地理解为这是对中年群体的“特殊照顾”。要看到，大龄员工容易陷入职场危机也并非无迹可寻——职场倦怠、家庭负累、个人能力等等因素的交织，让不少人选择了“佛系”。就如一个网友所说，“淘汰你的也许不是年龄，而是能力。”拥有中年人平和的心态和丰富的经验，保持对工作和学习的热情，或许，这才是大龄员工的魅力和价值所在。
破除职场年龄歧视已经是老生常谈的话题，但法律能够解决的，仅仅是一部分，那些陈旧观念带来的惯性思维才是隐形而巨大的、不易改变的部分。但这家公司在人力招聘上的“破圈”，让我们看到了选人用人的标准终究会向着更为人性、理智的方向发展。
不论是25、35、还是45岁，每一个阶段都会是一个人在事业征途上的黄金年龄。唯贤不唯龄的人才选拔方式，或许能破解当下的职场焦虑，我们也乐见越来越多的大龄求职者，能找到与自身能力相匹敌的工作。
建立科学开放的用人观念
35岁本该是职业发展黄金期，却成为某些行业的年龄上限。一段时间以来，就业市场上的年龄限制、隐性歧视一直是受关注的话题。热议的背后，是求职者对于打破职场年龄门槛的渴盼。前不久，全国各省陆续展开2023年公务员省考招录，有约10个省份将部分岗位的年龄要求放宽至40周岁。在当前促进高质量充分就业的背景下，这一突破无疑具有积极意义，对于构建更加开放包容的就业观有着重要的探索价值。
近几年，在各地的“抢人大战”中，很多的人才引进政策规定年龄不超过35岁。在很多互联网公司，35岁左右的员工常常面对要么晋升要么被裁员的残酷现实，甚至有企业喊出“全员‘90后’”的口号。中华全国总工会2022年的一项调查显示，在35岁至39岁年龄组职工中，54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均为各年龄组中比例最高的。
如何理性看待这一现象？诚然，步入35岁以后，往往意味着职场身份和家庭角色正在经历转变，方方面面的事务日渐增多，对个人的体力精力都提出了更高要求，部分人可能会进入职场倦怠期。这也是企业偏爱年轻人的一个重要原因：精力旺盛，有冲劲，没有太多负担。
但同时也要看到，35岁左右的人群尽管在某些方面受到限制，却也具有诸多优势。他们通常在自身工作的领域积累了更深厚的专业储备、更丰富的实践经验，并因生活的磨砺具备更成熟的思维方式、更广阔的人生阅历。很多人虽已步入中年，但始终充满工作热情，以更长远的规划、更持久的耐性褪去初出茅庐的浮躁，在岗位上有着不可小觑的发展潜力。
用人单位不妨从岗位实际出发，综合考量不同工种特性和年龄的匹配度，建立更加科学开放的用人观念，让不同年龄段的职场人能够充分发挥各自优势，为社会持续贡献力量。
打破这扇隐形的“玻璃门”，不仅需要用人单位调整招聘理念，还要求在全社会营造“不拘一格降人才”的就业氛围。
数据显示，从2011年到2022年，我国劳动年龄人口平均受教育年限从7.5年增长到10.9年，2022年我国新增劳动力的平均受教育年限已经达到了14年。与此同时，从2010年到2020年，我国劳动年龄人口减少了4000多万人，占总人口比例从70.14%下降到63.35%。“一升一降”的背后，反映了我国经济发展正从人口红利向人才红利过渡的客观现实。
实际上，随着现代产业分工的逐渐细化，无论是种水稻、写代码，还是制芯片、造火箭，每一个行业都面临着从简单的劳动力堆积到精益生产的转型任务。在诸多生产环节中，日积月累的经验可以帮助决策者形成解决复杂问题的能力，逐步推动行业提质增效，引领产业迈向高端。对此，要培育人尽其才的劳动力市场，迫切呼吁全社会构建更加包容开放的就业观念。
在当下人才流动日益频繁的时代，选人用人的标准应更加多元，年龄可以作为参考，但不是衡量真才实学的“硬指标”。消除了不必要的年龄歧视，才会为更多人拓展就业渠道、打开就业空间，才有利于缓解就业焦虑，避免造成人才浪费和年龄断层，促进劳动力市场良性竞争，更好满足全社会的人力资源需求。
来源：钱江晚报、澎湃新闻、新晚报、光明日报、经济日报、工人日报
