江小姐2013年入职某地产公司开发报建部门，江小姐的部门领导是苏先生。

2022年6月至8月，苏先生先后多次对江小姐提出要提交个人工作责任明细表、每周定期报送《工作日志》、提前报备招待费用使用需求等工作要求，江小姐按时提交相关表格材料，也按规定在公司系统上完成招待费用审批流程。然而，双方就明细表、《工作日志》的填写内容产生分歧，苏先生认为江小姐没有明确填写个人的分工和权重占比，《工作日志》内容敷衍、与事实不符。江小姐多次修改相关内容，尽量满足苏先生的要求。

不久后，江小姐先后收到地产公司发来的3封《警告信》，信中分别以“拒绝服从上司合理的命令或工作安排、消极怠工导致未在规定的时间内完成工作任务、不按公司规定程序操作、假报报表文件”等理由，认定其存在严重过失，对其做出重要警告处理。最后，地产公司向江小姐发送了《解除劳动合同通知信》，称基于江小姐出现严重违反规章制度、严重违反劳动纪律的情形，公司决定解除与江小姐的劳动合同。

广州市荔湾区人民法院审理认为：本案中，从双方多次电子邮件往来可知，江小姐已按要求进行了数次修改或说明，尽管最后结果并未达到上司的要求，但并不能就此认定江小姐拒绝服从命令或消极怠工。同时，《工作日志》为个人工作记录，并非公司的报表或者账目等重要文件，不应认定其构成假报报表等实施欺骗、欺诈或不诚实的行为。用人单位如认为江小姐的工作构成或工作量存在问题，可自行依据实际情况进行合理调整。

其次，从公司系统上可见，相关费用报销已经公司管理人员审批同意并完成报销手续，远未达到“拒绝服从上司合理命令或者工作安排”的程度。公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应按规定向江小姐支付违法解除劳动关系赔偿金。

因此，荔湾法院一审判决：地产公司向江小姐支付违法解除劳动关系经济赔偿金14.8万余元。

地产公司不服一审判决，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法：针对案例反映出来的劳动争议问题，法官提醒：第一，用人单位和劳动者需要签订书面劳动合同，对岗位职责、工资标准、工作时间、劳动条件、社会保险等进行明确约定。第二，用人单位应依法建立用工管理制度，及时组织劳动者学习，强化合法合规的用工管理。三是用人单位应合理行使用工自主权，涉及岗位调整、解除劳动合同时要有充分的法律、内部规章制度依据和事实依据，并符合法定程序。四是建立有效的劳动关系协调机制，妥善处理劳动纠纷，及时履行员工离职附随义务。

采写：新快报记者 高京 毛毛雨 通讯员 李秋鹏 许艺玲 黄榆岚 谭碧婷 杨小蓓