新快报讯 随着社会福利保险体系的发展，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障也更加完善。然而，却有用人单位在女职工怀孕、产假期间，变相降低女职工应得工资、克扣生育津贴或者产假工资。近日，广州市南沙区人民法院审结了这样一起劳动争议纠纷案件。

刘某于2021年5月入职爱某公司，双方签订了书面劳动合同。刘某怀孕后，因该公司休假申请系统没有产检假类型可选择，刘某每次产检休假时只得选择事假，爱某公司未支付刘某该请假期间工资。

2023年3月16日，刘某剖腹生下一孩。2023年7月6日，刘某返回爱某公司上班。爱某公司从相关部门处领取了刘某128天的生育津贴29127.68元，在2023年10月18日向刘某发放了上述生育津贴的50%即14563.84元，剩余50%的生育津贴未付，亦未向刘某支付产假期间工资。爱某公司主张根据公司内部《生育津贴发放流程》，生育津贴分2次进行核算审批发放，其仅先发50%生育津贴给刘某，剩余50%未至第二次核算发放时间，且刘某从未要求申请核算。

2024年2月26日，刘某以未及时足额支付产假工资、加班工资等为由，向爱某公司提出解除劳动合同，要求爱某公司支付产检假工资、产假及奖励假工资差额、解除劳动合同经济补偿金等，遂成讼。

广州市南沙区人民法院一审判决：爱某公司向刘某支付产检假工资、产假及奖励假期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金等合计8万余元。

爱某公司不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

广州市南沙区人民法院谭海云表示，刘某主张其产检假仅能选择的请假类型为事假，从其提交的请假系统截图来看，并无产检假可供选择，且刘某已备注为产检，并获得爱某公司审批通过，可见爱某公司已知晓刘某的请假原因为产检。爱某公司主张刘某未向其提供产检资料，但该公司提交的《考勤制度》中关于请假的规定并没有明确产检假需要提供病历、疾病诊断证明、医疗费发票等资料作为请假审批理由，爱某公司提出的不便过多干预的抗辩理由不能成立，应依法向刘某支付产检假工资。

其次，女职工未休完产假提前上班，不应视为女职工已放弃产假的权利，不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。刘某剖腹生下一孩，依法享有产假及奖励假。刘某未休完产假即上班，其上班期间所得工资是因提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是基于劳动关系的劳动所得，后者是基于女职工生育保险法律关系的待遇，二者并不冲突，不构成重复获利。结合刘某产假期间提前返岗及提供劳动时间，爱某公司应向刘某支付产假、奖励假相应工资差额。

最后，按时足额向女职工支付生育津贴是用人单位的法定义务，不因公司内部的《生育津贴发放流程》而免除。爱某公司在刘某产假期间，未按照原工资标准垫付刘某工资，在收到生育津贴后，亦未及时向刘某进行支付，至今尚有50%生育津贴未向刘某进行支付。刘某以爱某公司未及时足额支付产假工资为由与爱某公司解除劳动关系，根据法律规定，爱某公司应向刘某支付解除劳动关系经济补偿金。

法官提醒，企业的发展不能以损害女职工的生育权利作为前提。从长远来看，企业积极落实生育待遇、支持女职工平衡工作与家庭，不仅有助于减少争议纠纷，更能增强员工归属感、塑造友好型企业文化，成为企业在市场竞争的独特优势。唯有协同发力，共同构建可持续的生育支持体系，有效缓解女职工的后顾之忧，才能营造真正有利于生育与发展的和谐社会。

采写：新快报记者 毛毛雨 通讯员 吴媚