员工被临时通知周末加班推进项目，没来得及走加班审批，用人单位对此认为不算加班，是个人效率低下补救工作的表现，那这究竟算不算加班呢？近日，深圳市中级人民法院公布了这样一起案件。

韩某于2024年3月初入职深圳某科技公司（以下称“A公司”），岗位为工程师，双方已签订书面劳动合同，约定月工资为22000元。A公司《公司规章制度汇编》规定，员工加班须事先填写《加班申请表》，经主管副总及以上领导批准并报行政人事部备案后方可认定为公司安排加班，韩某入职时已签字确认上述《公司规章制度汇编》。

韩某主张其于2024年3月9日、10日及6月1日、2日、15日、22日、29日、30日共计8天休息日，按公司安排从事项目开发、优化及客户现场值班等工作，但公司未支付加班费。为此，韩某提交加班时间明细、微信聊天记录、邮件截图等证据予以证明。A公司对此不确认，主张韩某未履行加班审批程序，且系韩某个人效率低下导致程序错误而自行补救，不予认可加班事实，并不予支付加班费。

韩某遂申请劳动仲裁，要求A公司支付加班工资31724元，仲裁裁决驳回其全部请求。韩某不服，向法院提起诉讼。

法院审理认为，本案为劳动合同纠纷案，争议焦点为：在存在内部加班审批制度的情况下，韩某主张的休息日加班事实能否成立？A公司是否应支付相应的加班工资？

首先，加班审批制度是用人单位的内部管理规范，但不能作为否定劳动者实际加班事实及用人单位支付加班费法定义务的绝对依据。内部加班审批制度旨在规范加班管理，若劳动者能提供充分证据证明其加班系基于用人单位的安排或客观工作需要，则用人单位不能仅以“未经审批”为由免除支付加班费的责任。否则，将导致用人单位可随意通过内部规定逃避法定责任，损害劳动者合法权益。

其次，韩某提交的证据已形成完整证据链，足以证明其主张的8天休息日加班系由A公司安排。

（一）关于2024年3月9日、10日的加班。公司管理人员于3月9日（星期六）通过邮件向韩某下达开发任务，明确要求“计划周一测试”。该指令具有明确的工作内容、时限要求，且紧迫性强。该客观事实足以认定，韩某必须利用周末时间才能完成公司安排的工作任务。公司辩称系“入职考核”，但未能提供充分证据，且该任务发生于正式入职之后，其抗辩不能成立。

（二）关于其余6天的加班。韩某提交的微信聊天记录显示，其与项目组成员在上述日期就A项目接口优化、B项目开发及客户现场值班等事项进行了实质性工作沟通和任务执行。上述沟通涉及具体技术细节和客户现场服务，直接证明其在休息日提供了劳动。

A公司辩称系韩某工作效率低下所致，但未能提供代码错误记录、项目进度报告等证据佐证其主张，且安排员工在客户现场值班系典型的公司经营行为，与劳动者个人能力无关。综上，韩某的加班行为系基于A公司的工作指令或项目交付的客观需要，属于公司安排的加班。A公司仅以“未经内部审批”为由予以否认，缺乏事实和法律依据。

最后，关于加班工资的计算。 双方未明确约定加班工资计算基数，法院根据韩某的月工资标准22000元，依法核算其8天休息日加班工资为16183.9元。

综上，法院依法判决A公司需向韩某支付2024年3月8日至2024年6月30日期间，共8天休息日加班工资16183.9元。该判决已生效。

法官说法

很多用人单位都建立了加班审批制度，要求员工“先审批、后加班”。这一制度本身有助于规范工时管理，但在实践中，一些企业会以“未经审批”为由拒绝支付加班费。那么，只要员工没有事先填表申请，加班费就一定无法获得吗？答案并非如此简单。

加班审批制度属于用人单位的内部管理规范，通常情况下，如果劳动者能够提供较为充分的证据，证明其休息日提供的劳动是基于用人单位的工作安排或生产经营的客观需要，那么即便缺少内部审批手续，法院也可能结合在案证据等，依法认定加班事实成立。

从举证责任的角度看，劳动者应注意保留工作指令、邮件、微信聊天记录、工作成果交付凭证等证据。这些证据若能形成完整链条，证明加班系公司指派或项目所必需，就有较大可能被法院采信。反过来，用人单位若主张加班系劳动者个人效率低下、自行“补救”所致，也应提供相应证据，否则相关抗辩的证明力会相对较弱。

法官提醒，用人单位对内部审批制度应当规范执行，但不能将其作为规避法定责任的绝对壁垒。在确有安排加班或员工为完成紧急任务而实际加班的情况下，依法支付加班费更符合诚信用工的要求。同时，劳动者也要增强保留证据意识，遇有休息日仍被安排工作等情形，应及时保留相关记录，以便在发生争议后更有效地维护自身权益。

来源：深圳市中级人民法院