新快报讯 为进一步构建和谐稳定的劳动关系，在“五一”国际劳动节之际，东莞市第一人民法院发布涉劳动争议纠纷典型案例，为权利人提供借鉴，从源头上预防和减少劳动纠纷。

案例一：老板不可任性降薪

郑某已在某公司任客户经理十余年，双方签订的劳动合同中约定，郑某的工资构成为基本工资5800余元+绩效奖金。但在2022年8月，未经公司工会或职工代表大会讨论，某公司仅依据公司会议纪要及公司客服经理绩效方案，将郑某的薪酬调整为基本工资4000元+绩效奖金。

底薪从5800余元调低至4000元，郑某表示不同意。因公司没有足额发放郑某的工资，且单方面降低郑某的工资待遇，郑某向公司表示要解除劳动合同，并要求公司补发工资及支付经济补偿金。因公司拒绝，郑某申请劳动仲裁，并获得支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，并主张郑某系主动离职，不存在被迫解除劳动关系。

裁判结果

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，“用人单位在修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，该公司单方依据公司会议纪要及未经工会或职工代表大会讨论通过的公司客服经理绩效方案，较大程度下调郑某的基本工资，程序不合法。该公司的行为符合“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”“未及时足额支付劳动报酬”的情形，郑某有权解除劳动合同，并要求某公司支付工资差额和经济补偿。

法院一审判决某公司向郑某支付工资差额及经济补偿金近10万元。某公司不服提起上诉，东莞中院二审驳回上诉，维持原判。

案例二：不得随意约定由劳动者承担违约金

2022年6月，小方入职东莞某科技公司任外贸主管一职，双方签订的劳动合同中约定工资组成为基本工资+绩效工资。小方还与原告签订《员工保密承诺书》和《员工廉洁和忠诚承诺书》，承诺书中提出“不做私下背着公司在外面接私活，做到坦坦荡荡做人，踏踏实实做事，如有违反应向公司支付50万元的经济损失”。

后因某科技公司未支付小方关于2023年5月、6月劳动报酬，小方申请劳动仲裁。经仲裁庭仲裁程序裁决，确认原、被告双方的劳动合同已解除，某科技公司需支付小方2023年5月、6月工资8689.98元（包括共计4080元绩效工资）。某科技公司不服仲裁裁决起诉至法院。

某科技公司主张小方5、6月考核未达到80分，无需支付绩效工资4080元，且认为小方私自在工作时间利用公司资源接私单牟取私利，违反了公司规章制度及职业操守构成违约，要求小方赔偿50万元经济损失。

小方则表示已在当月提交请假条，没有私自离岗。

裁判结果

经法院审理认为，原告主张每月考核未达到80分，无需支付绩效工资，从其提交的关于被告2023年2月、3月、4月、6月的销售人员绩效考核表中，3月与6月的考核表均只有自我评分，无主管评价。但实际上，3月发放的工资也包括了绩效工资。原告未能举证证明，支付绩效工资的前提是主管评价也需要达到80分以上，故法院采信自评分达到80分就能领取绩效工资的主张。

根据《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”的规定，本案中，双方关于被告不得在工作之外兼职任何职业或副业，不能私下背着原告在外面接私活，否则赔偿原告不低于50万元失信金的约定违反上述法律规定，应属无效。原告亦未举证其实际经济损失。故原告要求被告按照《员工廉洁和忠诚承诺书》赔偿50万元经济损失的主张缺乏事实及法律依据，法院不予支持。综上，法院判决原告应向被告支付2023年5月、6月的工资应包括绩效工资，共计8689.98元，并驳回原告其他诉讼请求。

案例三：外卖骑手与公司是否为劳动关系？

广州某网络公司在东莞范围内承接了某餐饮外卖平台的配送业务，将该配送业务发包给某活公司，约定由某活公司依据平台提供接单服务并转包给接活方，某活公司与接活方签订转包协议。某活公司在2020年4月与接活方即温某成立的工作室签订了《项目转包协议》，约定由该工作室承包外卖递送等服务，有关配送劳务费由某活公司向该工作室支付。

后温某入职该平台配送业务工作站，担任骑手从事外卖配送工作。但在配送途中，温某不幸受伤，想申请工伤赔偿，故提起了劳动仲裁，主张确认其与广州某网络公司存在劳动关系。

仲裁庭裁决确认温某与广州某网络公司在2020年3月21日至2021年8月31日期间存在劳动关系。广州某网络公司不服，向法院起诉。

裁判结果

法院经审理认为，原告广州某网络公司及被告温某均符合劳动主体资格，温某提供的工作属于该公司的业务范围。虽然温某注册了工作室，但从工作室的注册时间、《项目转包协议》的签订时间以及骑手进行配送业务需要注册各种APP的情况来看，该工作室的注册并非温某有意自主经营，且未有充分的证据证明该转包协议已实际履行。

从原告通过钉钉等软件对温某进行派单、统一着装、监管配送过程等可知，温某需要接受原告的管理，具有较强的人身从属性。另外，温某从业所依靠的平台APP的信息和技术手段均是由原告广州某网络公司提供，温某的工资薪酬的发放具有持续稳定的特点，可以证实双方的劳动用工关系具有经济从属性。遂法院一审判决认定双方构成劳动关系。某网络科技公司不服判决，提起上诉，东莞中院二审驳回上诉，维持原判。

采写：新快报记者 杨英杰